Kündigung des Arbeitsverhältnisses, von Arbeitnehmer:innen selten selbst gewollt und oft auch eine Bedrohung der wirtschaftlichen Existenz. Es gibt aber Fälle, in denen eine Kündigung eine neue Chance ist. Fachanwältin Ingelore Stein aus Dortmund weiß, worauf es dabei ankommt.
Laut dem Statistikportal Statista kehren rund 68 Prozent der Arbeitnehmer:innen in Deutschland ihrem Betrieb den Rücken, weil es keinen Ausgleich für Überstunden gibt, knapp 65 Prozent, weil das kollegiale Umfeld nicht stimmt, und etwa 60 Prozent ist der mit dem Leistungsdruck verbundene Stress im Unternehmen einfach zu hoch – dabei ist das ist nur die Top 3 der Gründe. Auf der anderen Seite wird, so gibt es das Portal Kündigungsretter an, jedes Jahr mehr als einer Millionen Mitarbeiter:innen seitens des Arbeitgebers gekündigt.
Wie auch immer das Arbeitsverhältnis beendet wird: Eine Kündigung des Arbeitsvertrags unterliegt stets klaren gesetzlichen Rahmenbedingungen: „Ein Arbeitsverhältnis bietet in der Regel das nötige Einkommen, aber auch Verwirklichung von beruflichen Träumen. Es fordert den Menschen mit seiner Persönlichkeit, seinem fachlichen Können und seiner Leistungsfähigkeit. Aber schon wegen der existenzsicherten Funktion und der strukturellen Überlegenheit des Arbeitgebers bedarf es des Schutzes durch den Gesetzgeber bei Kündigungen“, erklärt Ingelore Stein, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Dortmund.
Kündigung des Arbeitsvertrags immer schriftlich
Eine Kündigung des Arbeitsvertrags muss immer in schriftlicher Form erfolgen. Heißt im Klartext: Eine Kündigung per Telefax, E-Mail, SMS oder gar mündlich ist nicht wirksam. Auch die Unterschrift der kündigenden Person oder eines Vertretungsberechtigten darf nicht fehlen. Dies gilt für beide Parteien des Arbeitsvertrages.
„Ist Schriftform im Gesetz vorgesehen, bedeutet dies: Achtung, bitte genau prüfen, ob diese Erklärung wirklich gewollt ist?“, erörtert Ingelore Stein. Kündigt beispielsweise eine andere Person als der:die Arbeitgeber:in, so muss der:die betroffene Mitarbeiter:in dies nicht hinnehmen.
Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag beachten
Bei der Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses müssen auch immer bestimmte Kündigungsfristen eingehalten werden. Im Regelfall sind diese im Arbeitsvertrag und in Tarifverträgen klar definiert. Sie dürfen nur durch einen geltenden Tarifvertrag kürzer sein als die gesetzlichen Kündigungsfristen.
In vielen Arbeitsverträgen wird auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen oder es fehlt die Angabe zur Kündigungsfrist. Wie soll geht damit umgegangen werden? „In § 622 BGB sind die Kündigungsfristen geregelt. In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, danach gestaffelt nach Jahren der Betriebszugehörigkeit. Die kürzeste Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats, die längste sieben Monate“, so Fachanwältin Stein aus Dortmund.
Gesetzlicher Kündigungsschutz für Beschäftigte
Arbeitnehmer:innen, die ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in einem Betrieb arbeiten und in dem mehr als 10 Arbeitnehmer:innen in Vollzeit beschäftigt sind, haben Anspruch auf einen gesetzlichen Kündigungsschutz. Arbeitgeber:innen müssen deswegen bei der Kündigung einen gesetzlich zulässigen Grund haben, ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Betroffene können sich juristisch gegen die Kündigung des Arbeitsvertrags wehren und eine Klage beim Arbeitsgericht erheben. Dies muss aber innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erfolgt sein, ansonsten bleibt die Kündigung bestehen. Der Kündigungsschutz soll bewirken, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eingeklagt werden kann. Die meisten Verfahren (nahezu 90%) enden aber mit einem Vergleich, in dem eine Abfindungszahlung erwirkt wird.
„Wer gegen die Kündigung klagen will, sollte die Kosten nicht vernachlässigen. Diese müssen von jeder Partei in der I. Instanz selbst getragen werden, auch wenn die Klage gewonnen wird. Bei einem Vergleich entstehen zumindest keine Gerichtskosten. Hier zahlt sich eine Gewerkschaftszugehörigkeit aus oder zumindest eine Rechtsschutzversicherung, um einen Anwalt beauftragen zu können. Arbeitnehmer:innen, die in ihrem Betrieb einen Betriebsrat gewählt haben, haben noch einen weiteren Schutz. Denn der Betriebstat muss bei einer Kündigung ordnungsgemäß angehört werden.“, sagt Ingelore Stein.
Zudem besteht für Schwangere, Schwerbehinderte, Arbeitnehmervertreter:innen, Schutzbeauftragte, Auszubildende und Mitarbeiter:innen in Pflege- oder Elternzeit ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Entlassung ist nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen möglich.
„Die Kündigung hängt bei diesen Gruppen von weiteren Zustimmungen ab. So muss bei Schwangeren der Regierungspräsident zustimmen, bei schwerbehinderten Menschen das Integrations- bzw. Inklusionsamt. Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen dürfen nur gekündigt werden, wenn es einen außerordentlichen Grund gibt und die Interessenvertretung selbst zugestimmt hat. Dieser besondere Schutz ist wichtig, denn alle betroffenen Gruppen haben eines gemeinsam: Sie setzen sich entweder für die Belange anderer Menschen ein oder sie sind selbst schutzwürdig“, erklärt Juristin Stein.
Kündigung des Arbeitsvertrags: Was ist eine außerordentliche Kündigung?
Es kann allerdings auch vorkommen, dass ein:e Arbeitgeber:in eine außerordentliche Kündigung ausspricht, die zur sofortigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses führt. Gründe dafür sind schwerwiegende Verstöße durch den:die Arbeitnehmer:in wie Betrug, Diebstahl oder Beleidigungen.
Dazu Stein: „Auch hier gilt, stimmt der Vorwurf nicht, muss innerhalb der Drei-Wochen-Frist Klage erhoben werden. Außerdem sollte sofort ein Fachanwalt oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht eingeschaltet werden, denn die Erfolgsaussichten einer Klage und die Beweislage sollten geprüft werden. Es droht in der Regel eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Schon wegen dieser Sperrzeit kann sich eine Klage lohnen, es sei denn der/die Arbeitnehmer:in hat sofort wieder einen anderen Job.
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