Was muss bei einem Aufhebungsvertrag beachtet werden?

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Aufhebungsvertrag: Das müssen Arbeitnehmer wissen

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Ein Aufhebungsvertrag löst einen bestehenden Arbeitsvertrag auf. Ingelore Stein, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Dortmund, kennt die Vorteile für Arbeitnehmer:innen – aber auch die Nachteile.

Ein Angestelltenverhältnis muss nicht immer über den Weg einer klassischen Kündigung beendet werden. Auch ein Aufhebungsvertrag bewirkt dasselbige. Jedoch sind einige Details zu beachten, die im Vergleich zu einer normalen Kündigung anders sind.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Von einem Aufhebungsvertrag wird gesprochen, wenn es zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen zu einer freiwilligen Vereinbarung kommt, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Weitere Bezeichnungen sind auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung.

„Oft kommt es bei Sozialplänen zu solchen Vereinbarungen, denn mit der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem:der Arbeitgeber:in  wird gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis mit einer Beschäftigungsgesellschaft begründet. Hier müssen die wirtschaftlichen Vor -und Nachteile gegeneinander abgewogen werden. Aufhebungsverträge haben zudem immer die Besonderheit, dass mit dem Abschluss eines solchen Vertrages alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis endgültig geregelt werden. Nur Ansprüche, die im Aufhebungsvertrag geregelt sind, können noch durchgesetzt werden, egal, was noch im Arbeitsvertrag steht. Daher sollte ein solcher Vertrag einer fachlichen Überprüfung von Fachanwältinnen und Fachanwälten unterzogen werden.“, erklärt Fachanwältin Ingelore Stein aus Dortmund.

Die schriftliche Form ist Pflicht

Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, müssen bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllt sein, zwingend erforderlich ist die Schriftform. Möchte sich ein Unternehmen von eine:r Mitarbeiter:in durch einen Aufhebungsvertrag trennen, geht das nur, wenn beide Parteien ihre Unterschrift, und somit ihre Zustimmung, geben. Aufhebungsverträge, die per E-Mail oder Fax eingesendet werden, sind unwirksam. Mündliche ebenfalls.

„Ist Schriftform im Gesetz vorgesehen, bedeutet dies: Achtung, bitte genau prüfen, ob diese Erklärung wirklich gewollt ist“, sagt Juristin Stein.

Nicht zur Aufhebung drängen lassen

Achtung, wirksam kann ein Aufhebungsvertrag auch dann sein, selbst wenn Mitarbeiter:innen keine Bedenkzeit eingeräumt wird. Nur wenn weitere Umstände hinzukommen und sich Mitarbeiter:innen bedrängt sehen, was bewiesen werden muss, kann ein Fall einer Überrumpelung vorliegen.

„Haben Mitarbeiter:innen aus ihrer Sicht zu schnell und ohne Überlegungszeit einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, kann dieser noch unverzüglich schriftlich angefochten werden. Hier sollte fachliche Unterstützung durch Fachanwält:innen eingeholt werden. Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages ist z.B. möglich, wenn es zur Unterzeichnung durch Drohung eines empfindlichen Übels gekommen ist, z.B. Drohung mit einer unberechtigten Strafanzeige oder wenn das Gebot des fai­ren Ver­han­delns ver­letzt wurde, weil Ar­beit­ge­ber:in z.B. ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on schafft oder aus­nutzt, die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des:r Ar­beit­neh­mers:in er­heb­lich er­schwert oder unmöglich macht., z.B. wenn zwei oder mehrere Vertretungen des Unternehmens zur sofortigen Unterschrift drängen, obwohl Bedenkzeit gefordert wurde oder die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds am Gespräch verweigert wurde“, so Ingelore Stein.

Es könne immer wieder festgestellt werden: Redliche Arbeitgeber:innen wüssten um ihre Pflichten und haben keinen Grund zu drängen. „Ein Drängen bedeutet in der Regel, dass Gründe für eine Kündigung ganz offensichtlich nur schwer beweisbar sein dürften. Eine Bedenkzeit von einer Woche ist normal, nur wenn eine fristlose Kündigung ansonsten drohen würde, wird die Bedenkzeit kürzer sein,“ sagt die Juristin.

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Stimmen die Rahmenbedingungen, sollte man sich trotzdem immer klar darüber sein, ob man einen Aufhebungsvertrag annehmen will. Einige Vorteile sind nennenswert: Wer seinen Job sowieso wechseln möchte, kann beispielsweise durch eine Auflösung des Arbeitsvertrags seine Kündigungsfrist verkürzen. Häufig endet mit der Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung das Arbeitsverhältnis sofort.

Weitere Vorteile nennt Ingelore Stein: „Mit einem Aufhebungsvertrag zeigt jede Seite, dass ein gegenseitiges und einvernehmliches Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist und beide Parteien ohne Groll ihre Wege gehen. Alle Ansprüche sind endgültig geregelt und die Parteien sind endgültig auseinander.“

Auflösungsvertrag: Das sind die Nachteile

Bewusst sein sollte man sich allerdings auch über mögliche Nachteile, die durch solch einen Vertrag entstehen können: Wer der Aufhebung zustimmt, verzichtet auf den Kündigungsschutz vor unsozialen Kündigungen. Also Kündigungen, die nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten der Beschäftigten liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt sind.

Doch das ist noch nicht alles: „Ist noch kein neues Arbeitsverhältnis begründet oder in Sicht, ist eine andere finanzielle Absicherung nötig, denn Aufhebungsverträge führen in der Regel zur Sperrzeit von drei Monaten beim Arbeitslosenbezug. Wenn mit dem Aufhebungsvertrag auch noch die Kündigungsfristen eingespart wurden, ist die Sperrzeit möglicherwiese noch länger, wenn im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart wurde. Es sollten daher immer die wirtschaftlichen Folgen mitbedacht werden. Insbesondere sollte der neue Arbeitsvertrag geschlossen sein, bevor die Aufhebung des alten Vertrages unterzeichnet wird. Es gilt zu vermeiden, dass es plötzlich keinen wirksamen Arbeitsvertrag mehr gibt“, ergänzt Fachanwältin Stein aus Dortmund.

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